Kontaktul. Gagarina 11, 87-100 Toruń
tel.: +48 56 665 60 35
e-mail: innowacje@umk.pl


 

Aspekty innowacyjności

W analizowanych artykułach wielokrotnie napotykamy się na określenia związanie z korzyściami wynikającymi z innowacyjności przedsiębiorstwa. Pomijana jest natomiast kwestia strat  bądź niepowodzeń  wynikająca z zastosowania w sposób nieprawidłowy specyficznego dla swojej działalności rodzaju innowacji. Poczynając od roku 2000 odsetek niepowodzeń w firmach o charakterze innowacyjnym wahał się na poziomie kilkudziesięciu procent. Zostało określone kilka przypadków w których  procesy innowacyjne nie przyniosły określonych zamierzeń. Jednym z nich jest potraktowanie własnej działalności jak poligon doświadczalny na którym właściciel może realizować swoje ambicjonalne plany. Częstokroć zdarza się sytuacje w których poziom innowacyjności wykracza daleko poza zakres działalności firmy a co z tym się wiąże , utrata części klientów. Chęć szybkiego wdrapania się na ścieżkę  agresywnego komercjalizmu może powodować utratę relatywistycznego punktu widzenia  na świat a co za tym idzie złamanie dyscypliny budżetowej firmy.

Wzrost  nakładów ponoszonych na wdrożenie poszczególnych zmian w kolejnych rodzajach innowacyjności przedsiębiorstwa np. produktowej czy też procesowej stanowi drugi składnik  konsekwencji. Nadawanie produktowi cechy innowacyjnego często nie odbywa się w sposób merytoryczny i nie rozmija się z wszelkimi obowiązującymi zasadami. Ilość środków przeznaczonych na realizacje danego procesu może być niewystarczająca i jednocześnie nie pozwoli na swobodne zamknięcie projektu.

Kolejnym składnikiem wchodzącym w skład porażek systemowych jest niezadowolenie pracowników. Nijako z definicji firmy, które wyraziły chęć  udziału w  wyścigu jakim jest restrukturyzacja , innowacyjność, nałożyły na swoich pracownikach jarzmo nieustannych przemian. Nie jest to zbyt mile widziane w środowisku pracowniczym gdzie atutem jest szeroko rozumiana stabilizacja, a wszelkie innowacje mogą zaburzyć stan na pozór idealnej równowagi.

Ryzyko rynkowe jest kolejnym składnikiem  procesu  innowacyjności.  Czyhająca konkurencja stale sonduje i jest gotowa bez skrupułów wykorzystać osiągnięcia i dokonania jednostki innowacyjnej nie ponosząc na ten cel(badań , prób) żadnych nakładów.  Nie należy zapominać również o przywiązaniu do tradycji i lokalnych rozwiązań. Stanowić to może silne ogniwo, którego znaczenie będzie miało istotny wpływ na kierunek, rozwoju firmy.  Jednocześnie stanowiąc naturalny hamulec  galopującej innowacyjności.

Próbą przedstawienia stanu Innowacyjności w Polskiej Gospodarce był raport zaprezentowany na II Kongresie Innowacyjnej Gospodarki 2011 zorganizowanej przez Krajową Izbę Gospodarczą. Ocenie podlegało 9 parametrów :

  • udział młodych firm notowanych na GPW w kapitalizacji giełdy (dla mniej niż 5 lat i mniej niż 10 lat)   pkt. 0
  • Wartość inwestycji Venture  Capital i growth stage Private Equity w Polsce w relacji do całkowitej wartości tych transakcji w Europie
  • Liczba polskich firm na liście 100 globalnych challengerów w krajów rozwijających się
  • Procent przedsiębiorstw, które wskazują uczelnie jako źródło innowacji, przemysł i usługi
  • Procent firm przemysłowych i usługowych wdrażających innowacje
  • Udział przychodów z istotnie ulepszonych produktów lub usług w przychodach przedsiębiorstwa ogółem, dla przemysłu i usług
  • Miejsce Polski w rankingu e-administracji ONZ
  • Zmiana zatrudnienia w administracji publicznej, obronie narodowej i ZUS w ciągu roku (spadek zatrudnienia oznacza wzrost innowacyjności)
  • Miejsce Polski w rankingu Doing Business mierzącym przyjazność regulacji dla biznesu

Wartość wskaźnika otrzymanego przez autorów raportu stanowi – 8 punktów co stawia naszą gospodarkę  na poziomie antyinnowacyjnej.

 Sośród wielu czynników wymienionych w zestawieniu najważniejszymi wg  autorów są:

  • biurokracja i pozorna dbałość o porządek
  • brak właściwych działań innowacyjnych
  • wrodzony strach przed porażką
  • przepisy nie pozwalające inwestorom na naukę na własnych błędach, porażka nie jest traktowana jako etap nauki
  • brak stabilnych przepisów( ciągła ich zmiana)
  • mało elastyczny rynek pracy
  • zwrócono uwagę ,że  w procesie naboru przez fundusze oceniany jest lider a w PARP oceniany jest wniosek
  • brak zapotrzebowania na nowe rozwiązania

W całym dokumencie znajduje się wiele  wniosków, które stanowią ciekawy materiał do dalszej dyskusji.

 

Czytaj o:

  • Przykładach przedsiębiorczości akademickiej w Polsce;

  • Komkurencyjności i kwalifikacjach;

  • Aspektach innowacyjności.

 

 

Stopień wykorzystania kwalifikacji i kompetencji pracowników w procesie tworzenia własnej innowacyjności, konkurencyjności

Pojęcia opisujące kompetencje, kwalifikacje zawodowe oraz wykształcenie są mało wyraziste i jednocześnie mocno powiązane. W celu przedstawienia w sposób bardziej wyrazisty problematyki zostały użyte  następujące określenia:

Konkurencyjność -  jest to zdolność do oferowania produktów  oraz usług  kierowanych do potencjalnych nabywców z jednoczesnym osiągnięciem lepszych niż konkurencja zysków z ich sprzedaży. Zauważalną tendencją jest fakt, iż firmy o wysokim wskaźniku innowacyjności częściej wskazują swoją postawę konkurencyjną jako przewodnią i silną.
Kwalifikacje zawodowe są zestawem wiedzy i umiejętności wymaganych do realizacji zadań zawodowych w określonej specjalności. Kwalifikacje potwierdzają liczne dokumenty tj. dyplomy, świadectwa, zaświadczenia, certyfikaty umożliwiające potencjalnemu pracodawcy domniemywać ,że człowiek legitymujący się nimi posiada odpowiednią wiedzę i umiejętności w konkretnej specjalności. Posiadają one dwa istotne czynniki składowe: poziom oraz specjalizację.
Podnoszenie kwalifikacji zawodowych zdaniem pracowników posiada dwojaką formę. Z jednej strony wiara pracowników w poziom swoich umiejętności, gdzie poziom ten uważany jest za wystarczający z jednoczesnym wskazaniem braku konieczności prowadzenia dodatkowych szkoleń.  Z drugiej jednak strony istnieje świadomość korzyści, które mogą płynąć z inwestycji, polegających na podnoszeniu własnych kwalifikacji opartych na szkoleniach praktycznych. Takie podejście pracowników do samokształcenia, kursów, szkoleń ewidentnie wskazuje na poważną lukę. Powinna ona być wypełniona przez pracodawców, jak i organy administracji państwowej poprzez organizowanie szkoleń połączonych z różnego rodzaju programami publicznymi. Chęć podnoszenia kompetencji w większym stopniu wyrażają kobiety. W celu przełamywania niechęci  do nich , ważnym statystycznie elementem jest wskazywanie korzyści płynących z ich ukończenia. Najważniejszym jest argument konkurencyjności na rynku pracy. Doszkalanie i edukacja specjalistyczna w głównej mierze powinny dotyczyć  w szczególności kadry zarządzającej. Firmy wykazujące charakter wysoce innowacyjny statystycznie częściej wysyłają kadrę kierowniczą na szkolenia ( 50%) niż firmy nieinnowacyjne gdzie wskaźnik ten wynosi około 28%. Najczęściej szkolenia kadry kierowniczej przeprowadzane są w sektorach działalności usługowej, społecznej i indywidualnej, następnie w ochronie zdrowia i edukacji. Najrzadziej kadra szkolona jest w działalności handlowej, hotelarstwie, przemyśle, transporcie i budownictwie.

Poziom kwalifikacji - pełni funkcję kompleksowości oraz zakresu umiejętności (czynnik ważniejszy) wynikających  ze złożoności i zakresu zadań , obowiązków.
Specjalizacja - forma koniecznej wiedzy, umiejętności posługiwania się urządzeniami i narzędziami lub rodzajem stosowanych materiałów, czy produkowanych wyrobów albo rodzajem świadczonych usług. Najczęstszą formą zdobywania specjalizacji są kursy.
Kompetencje określane są mianem  posiadania prawa formalnego do reprezentowania w kontaktach zewnętrznych danej organizacji, w ściśle określonych zagadnieniach. Składnikami kompetencji są: wykształcenie, umiejętności, wiedza, cechy osobowości, postawa, zachowanie i doświadczenie.
 A. Sajkiewicz określa kompetencje jako „zbiór wiedzy, uzdolnień, stylów działania, osobowości, wyznawanych zasad, zainteresowań i innych cech, które używane i rozwijane

w procesie pracy prowadzą do osiągnięcia rezultatów zgodnych ze strategicznymi zamierzeniami przedsiębiorstwa”. Zgodnie z regułą wzrasta znaczenie używania i rozwijania kompetencji oraz fakt, iż w przypadku nieużywania kompetencji ulega ona zastojowi, co w konsekwencji nie pozwala osiągnąć zamierzonych efektów na pożądanym poziomie. W ten sposób zostaje ograniczona innowacyjność pracowników. Najczęściej analizowane są profile kompetencyjne menedżerów , kierowników i specjalistów ponieważ  w sposób znaczący różnią się te stanowiska charakterem pracy.

Czytaj dalej ...